Можно ли уволить работника, замещающего другого?

бобр 52

Пользователь
#1
Один работник временный, замещает другую работницу, которая в отпуске по беременности и родам. У другого работника жена в отпуске по беременности и еще ребенок 6 лет. Начальство приказало уволить одного из них по сокращению. Как это сделать красиво и не попасть на восстановление по суду?
 

seregaohotnik

Пользователь
#2
Один работник временный, замещает другую работницу, которая в отпуске по беременности и родам. У другого работника жена в отпуске по беременности и еще ребенок 6 лет.
Не совсем понятно, сколько у Вас работников - 3 или 2?

Начальство приказало уволить одного из них по сокращению. Как это сделать красиво и не попасть на восстановление по суду?
Никак.

ст. 256 ТК РФ - На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

ст.81 ч.6 ТК РФ - Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
 

бобр 52

Пользователь
#4
поскольку ст.179 ТК не применяется, придется увольнять второго.
А то, что у него жена в отпуске по беременности и родам и еще один ребенок 6 лет, ничего?
А почему нельзя уволить по сокращению временного работника, замещающего беременную?
 

Sharapov

Пользователь
#5
А то, что у него жена в отпуске по беременности и родам и еще один ребенок 6 лет, ничего?
бобр 52,
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.
В иных случаях, если нет преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ), то сократить имеют право.
 
#6
А почему нельзя уволить по сокращению временного работника, замещающего беременную?
поскольку данное рабочее место сохраняется за декретником, т.е. не может быть ликвидировано. суды руководствуется такой логикой, что поскольку должность/раб.место сохраняется за декретником (ст.256 тк), поэтому оно не может быть исключено из штатного расписания, а стало быть сокращения фактически не осуществлено.
 

бобр 52

Пользователь
#7
поскольку данное рабочее место сохраняется за декретником, т.е. не может быть ликвидировано. суды руководствуется такой логикой, что поскольку должность/раб.место сохраняется за декретником (ст.256 тк), поэтому оно не может быть исключено из штатного расписания, а стало быть сокращения фактически не осуществлено.
Так на штатной должности (экономиста) у нас два человека и это указано в штатном расписании. И одного надо сократить. Ваша логика возможно и действовала бы, если бы был один человек на штатной должности. У нас штатная должность сохраняется, изменяется численность работников на этой должности
 
#8
У нас штатная должность сохраняется, изменяется численность работников на этой должности
ну так рабочее место и должность вы предполагаете сохранить не за тем человеком, за которым они "сохраняются".
Временный работник занимает не свою должность/место. А у второго работника - этого его место/должность, и предоставлять его при выходе декретника он не обязан.

Самым оптимальный вариант - это договориться с основным работником, чтобы он прервал отпуск хотя бы на день, и вы уволили бы временного в связи с окончанием срока ТД.
 
Последнее редактирование модератором:

бобр 52

Пользователь
#9
ну так рабочее место и должность вы предполагаете сохранить не за тем человеком, за которым они "сохраняются".
Временный работник занимает не свою должность/место. А у второго работника - этого его место/должность, и предоставлять его при выходе декретника он не обязан.

Самым оптимальный вариант - это договориться с основным работником, чтобы он прервал отпуск хотя бы на день, и вы уволили бы временного в связи с окончанием срока ТД.
Это практически невозможно т.к. декретница уехала растить ребенка к мама в Белоруссию.
И что делать, неужели нет законного способа? Т.е. получается, что временногог уволить нельзя?
А второго, у которого жена в декрете и ребенок собрался в школу?
Ну не может быть, чтобы нельзя было придумать что-то?
 
#10
бобр 52, можно уволить по другому основанию, н-р, предложите увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации равной, которую бы он получил при сокращении.
Второй вопрос, если он подпадет под сокращение, не окажется, что временный имеет большую производительность труда, квалификацию?
Если нет, то есть креативный вариант, это сделать несокращаемое рабочее место сокращаемым, т.е. перевести декретницу на другую должность (с ее согласия, конечно).
Как фактически это оформить? Это надо найти работницу. Связаться с работницей, договориться, что она пописывает допсоглашение на перевод, готовите доп.соглашение, отправляете 2 экземпляра, получаете свой экземпляр за подписью работницы (дату перевода согласуйте с учетом пробега почты).

А так, если увольнять по сокращению, будет риск, посмотрите местную судебную практику, как она решает данный вопрос.
Н-р, см. статью со ссылками на суд.решения:
http://garant-rostovdon.ru/vopros-otvet/vo120215/
 
Последнее редактирование модератором:

бобр 52

Пользователь
#11
бобр 52, можно уволить по другому основанию, н-р, предложите увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации равной, которую бы он получил при сокращении.
Второй вопрос, если он подпадет под сокращение, не окажется, что ).
В том-то и дело, что агенты донесли, что претендент хочет, чтобы его уволили по сокращению, с тем, чтобы потом по суду вернуться. Придраться к нему не за что: не опаздывает, задания выполняет
 

Sharapov

Пользователь
#12
претендент хочет, чтобы его уволили по сокращению, с тем, чтобы потом по суду вернуться. Придраться к нему не за что: не опаздывает, задания выполняет
А вы поступите так, как вам коллега подсказала, причем абсолютно законно:
перевести можно на другую должность (с согласия, конечно).
Постарайтесь найти вариант существующей должности и если работник откажется - то к вам придраться не за что, свои возможности вы исчерпали, ТК РФ не нарушили. Вот и увольняйте спокойно потом по сокращению.
 

бобр 52

Пользователь
#13
Вам-то хорошо. А этот работник, похоже, ТК знает лучше нас всех. Ни на какой перевод не согласен
 
#14
Ни на какой перевод не согласен
я имела ввиду работника, который в декрете. Тем самым должность, на которой сидит злополучный работник, потеряет статус неприкасаемой.
Поэтому дополнительно и оговорила, что прежде чем проводить такие манипуляции (если реально найти нынешнего декретника и договориться с ним), нужно посмотреть, не будет ли у "неугодного" работника преимущества по квалификации и производительности труда по отношению к тому работнику, которого решаете оставить.
Если да, то придется переводить и второго. Но тут уже, извините, мой совет начинает переходить в статус "как обойти закон". Поэтому подробности, как это нужно делать и что нужно делать до и после, расписывать не могу.
 
Последнее редактирование модератором:

бобр 52

Пользователь
#15
я имела ввиду работника, который в декрете. Тем самым должность, на которой сидит злополучный работник, потеряет статус неприкасаемой.
Поэтому дополнительно и оговорила, что прежде чем проводить такие манипуляции (если реально найти нынешнего декретника и договориться с ним), нужно посмотреть, не будет ли у "неугодного" работника преимущества по квалификации и производительности труда по отношению к тому работнику, которого решаете оставить.
Если да, то придется переводить и второго. Но тут уже, извините, мой совет начинает переходить в статус "как обойти закон". Поэтому подробности, как это нужно делать и что нужно делать до и после, расписывать не могу.
спасибо, попробуем ее найти!!! Квалификация у них одинаковая, увы. А насчет производительности труда: как это оформляется - достаточно протокола комиссии, созванной по этому поводу, там написать слушали-постановили, или нужны еще какие-то расчеты типа тонно-километров и т.п.?
 
#16
а опыт работы, стаж работы по специальности, профессии?
В качестве доказательства лучшей производительности труда могут служить любые доказательства, и
расчеты типа тонно-километров
и поощрительные грамоты, премии, иные поощрения за хорошую работу, надбавки (за интенсивность, за больший объем работы, производимой за те же 8 часов рабочего дня) к заработной плате.
 

бобр 52

Пользователь
#17
а опыт работы, стаж работы по специальности, профессии?
В качестве доказательства лучшей производительности труда могут служить любые доказательства, и

и поощрительные грамоты, премии, иные поощрения за хорошую работу, надбавки (за интенсивность, за больший объем работы, производимой за те же 8 часов рабочего дня) к заработной плате.
о боже. Т.е. все это надо оформлять отдельным документом до заседания комиссии?
 
#18
для
расчеты типа тонно-километров
необязательно.
все остальные перечисления - как пример.
я так понимаю, у "неугодного" работника есть квалификационное преимущество, и вам надо "уровнять" с тем работником, которого "жалко" увольнять, чтобы выйти на часть 2 ст.179 ТК?
 

бобр 52

Пользователь
#19
для необязательно.
все остальные перечисления - как пример.
я так понимаю, у "неугодного" работника есть квалификационное преимущество, и вам надо "уровнять" с тем работником, которого "жалко" увольнять, чтобы выйти на часть 2 ст.179 ТК?
нет никаких квалификационных приемуществ: у обоих высшее образование, учет производительности, как таковой, не ведется. Ну какая производительность труда у экономиста?
 
#20
если по ч.1 ст.179 ТК работники равны, то см. часть вторую. С этого же у вас вопрос и возник - как уволить первого, если по факту у второго преимущественное право.