Оформление работников - вахта, дистанционная работа

#1
Имеем головной офис в г.Н-ске, занимаемся техническим консультированием и сопровождением проектов.
Руководство хочет снять квартиры в городах М-ске и Л-ске, с тем, чтобы туда приезжали наши Н-ские работники по графику 15 через 15, в период нахождения в этих городах дистанционно через Интернет выполняли поручения руководства и выезжали на объекты в M-ске и Л-ске для консультирования.
Суммирую: эти работники будут трудоустроены в г.Н-ске, но они не нужны здесь в головном офисе, они сразу же будут направлены в М-ск и Л-ск. В съемных квартирах они будут одновременно жить и работать через интернет.

Вопрос: можно ли считать таких работников дистанционными работниками, работающими вахтовым методом?

Если это не вахта (не дистанционная работа) - то что тогда?
Может, у кого-то будут соображения, как нам такую работу оформить?
 
#2
На мой взгляд это и не вахта и не дистанционная работа. Давайте порассуждаем... В трудовом договоре должно быть указано место работы. Если оно отличается от места нахождения работодателя, то, значит, работник будет трудоустроен в обособленное подразделение (обособку надо регистрировать в налоговой) либо он дистанционный работник, но тогда он должен постоянно проживать и работать вне места нахождения работодателя.
работники по графику 15 через 15
тогда им надо вводить суммированный учет времени.
ИМХО при таких вводных
снять квартиры в городах М-ске и Л-ске, с тем, чтобы туда приезжали наши Н-ские работники
работники будут трудоустроены в г.Н-ске
выполняли поручения руководства и выезжали на объекты в M-ске и Л-ске для консультирования.
это командировки (тогда не надо открывать обособку).
 
#3
Татьяна Станиславовна, спасибо за быстрый ответ.
Закавыка в нашей ситуации в том, что:
1. Место работы по факту - это съемная квартира, у которой есть хозяин. надо ли ему, чтобы его квартира была зарегистрирована в налоговой как обособленное структурное подразделение какой-то там организации...
2. После командировки работник возвращается на свое основное рабочее место и продолжает работать там. А у нас в офисе нет работы для этих людей, как работники они нужны только в М-ске и Л-ске.

Про суммированный учет рабочего времени согласна, мы пока склоняемся к вахте, а она обязательно с суммированным учетом.
 
#4
надо ли ему, чтобы его квартира была зарегистрирована в налоговой как обособленное структурное подразделение какой-то там организации...
не надо, конечно, да и с налоговой в этом случае могут быть проблемы, ведь фактически работа будет осуществляться в жилом помещении, что запрещено. Исключение - надомники и дистанционщики.
Вахта - дорогое "удовольствие", ведь придется оплачивать и межвахтовый отдых и компенсацию за особые условия труда...Да и если посмотреть определение ТК, то все-таки деятельность ваших работников не очень-то подпадает под него
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

ст. 297, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}
Вам налоговая может не принять на затраты такие расходы, так как они экономически не обоснованы.
Даже не знаю, надо подумать, навскидку не скажу...
Если исходить из экономических показателей, то выгоднее график работы (возможно, даже - неполное время, т.к. за 15 дней норму не отработает работник, разве что ему ставить по 12 часов по пятидневке,) суммированный учет и командировка
 
Последнее редактирование модератором:
#5
ИМХО, вахта здесь подойдет:

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников
Работники живут в Н-ске, работают в М-ске - города значительно удалены друг от друга
... в целях осуществления иной производственной деятельности.
Я воспользовалась словарем:
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (англ. production activity) - по законодательству РФ об охране труда совокупность действий людей с применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг
Мы занимаемся техническим консультированием - это услуга

Ситуация у нас непростая ))), будем еще думать...
Еще раз - большое спасибо за внимание к нашей проблеме
 
#6
А вы не думаете, что все-таки надо еще учитывать Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ", которое по-прежнему применяется - в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

----------

Почему нельзя нанять работников
? И заключить с ними ТД о дистанционной работе...
 
#7
А вы не думаете, что все-таки надо еще учитывать Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ", которое по-прежнему применяется - в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Я пока не вижу никаких противоречий ни этому Постановлению, ни Кодексу...

Почему нельзя нанять работников
? И заключить с ними ТД о дистанционной работе...
В этих городах может не быть таких специалистов, у нас есть уникальные технологии. В связи с этим директор хочет, чтобы это были наши специалисты, нами же обученные...
 
#8
Ollga73, ну работодателю виднее. Главное, все правильно оформить - специальные предварительные мед.осмотры для ваших "вахтовиков", учесть ограничения, кого нельзя отправить на вахту, разработать систему выплаты надбавок за вахтовый метод, утвердить ЛНА (для налогов), включить все это в ТД с каждым работником
Так, на работу вахтовым методом не могут привлекаться:
- работники в возрасте до 18 лет;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- лица, которым выполнение работ вахтовым методом противопоказано в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ. Расходы по организации предварительного медицинского осмотра возлагаются на работодателя.
При заключении трудового договора о выполнении работ вахтовым методом в нем указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение. В соответствии с п. 1.1 Положения о вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. В трудовом договоре, кроме того, должно быть указано, что работник принимается для выполнения работ вахтовым методом, установлены пункт сбора, продолжительность вахты, режим работы, или должны быть даны ссылки на локальный нормативный акт, регулирующий выполнение работ вахтовым методом у конкретного работодателя. В трудовой книжке лица, принятого на работу вахтовым методом, указывается, что работа выполняется вахтовым методом (п. 2.4 Положения о вахтовом методе работ).
Надбавка за вахтовый метод учитывается в расходах на оплату труда в полном объеме (установленном в организации) на основании п. 3 ст. 255 НК РФ как выплата компенсационного характера, связанная с режимом работы и условиями труда. Сказанное подтверждают разъяснения контролирующих органов (Письма Минфина России от 02.09.2011 N 03-04-06/0-197, от 30.06.2011 N 03-03-06/1/384 (п. 1), от 03.12.2009 N 03-04-06-01/313 (п. 2), от 11.03.2009 N 03-04-06-01/58, от 26.01.2009 N 03-04-06-02/3).
Для этого необходимо, чтобы расходы соответствовали требованиям об экономической обоснованности и были подтверждены документально (п. 1 ст. 252 НК РФ):
1) организации необходимо подтвердить дни нахождения сотрудника на вахте и в пути. В качестве подтверждающих документов используются табель учета рабочего времени и график работ на вахте (п. 4.2 Положений о вахтовом методе работ).
Вместе с тем налоговые органы могут посчитать учет расходов неправомерным, если выплата надбавки не предусмотрена непосредственно в трудовом и (или) коллективном договорах (см., например, Письма УФНС России по г. Москве от 13.07.2009 N 16-15/071480.1, от 13.07.2009 N 16-15/071475). В то же время судьи такой подход вряд ли одобрят (см., например, Постановление ФАС Дальневосточного округа от 19.07.2006, 12.07.2006 N Ф03-А73/06-2/1913). Чтобы избежать возможных конфликтов, считаем целесообразным установить порядок выплаты надбавки и в трудовом (коллективном) договоре;
2) несмотря на то что размер надбавки организация устанавливает самостоятельно (ч. 4 ст. 302 ТК РФ), такие выплаты должны быть экономически оправданны (п. 1 ст. 252 НК РФ). Полагаем, что налогоплательщик может ориентироваться на нормативы, установленные для федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений (Постановление Правительства РФ от 03.02.2005 N 51).
Отметим, что в Письме от 11.03.2009 N 03-04-06-01/58 Минфин России не увидел препятствий для включения в расходы надбавки в размере, превышающем 100% дневного оклада работника. В то же время на практике излишне завышенная надбавка может дать налоговым органам повод усомниться в экономической оправданности данных затрат.

Путеводитель по налогам. Практическое пособие по налогу на прибыль {КонсультантПлюс}
 
#11
:oops:
вот же заколдованная ситуация у нас...

При заключении трудового договора о выполнении работ вахтовым методом в нем указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение. В соответствии с п. 1.1 Положения о вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность.

У нас и не обособка, и не объект
И не командировка, и не дистанционная работа :(

----------

Разве что на 15 дней командировки оформлять, на другие 15 дней - отпуск без сохранения. И так каждый месяц - тоже ведь маразм...
 
#13
У меня тогда вопросы по формулировкам в трудовом договоре.
Как бы Вы сформулировали?

Место работы - ?
Просто название нашей организации?
А если работник в Л-ске ногу сломает...

Как принять - на 0,5 ставки?
График работы - еженедельно, кроме субботы и воскресенья, с 9.00 до 18.00, в период с 1 по 15 число каждого месяца ( у второго работника - еженедельно, кроме субботы и воскресенья, с 9.00 до 18.00, в период с 16 по последнее число каждого месяца).
Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год.

???
 
#14
Место работы - ?
Просто название нашей организации?
да: ООО "Ромашка", г. Н-ск
Как принять - на 0,5 ставки?
нет в ТК понятия ставка. Я бы подумала над дневной тарифной ставкой или часовой даже и установила оплату пропорционально фактически отработанному времени (дням или часам). График составлять на каждый месяц и знакомить за месяц до учетного, т.е. в сентябре с ноябрьским. Исключение - при заключении ТД получается, надо знакомить с графиками на месяц приема на работу и два последующих. В ТД писать - режим работы 8-часовой раб.день по графику. Про 1-15 и 16-30(31) не стала бы писать, тогда без согласия работника не сможете поменять графики.
Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год.
норму установить в 1/2 годовой, не больше, если они у вас не будут работать в выходные и праздники.
 
#16
Ollga73, рекомендую также в договоре аренды квартиры прописать - для проживания командированных работников ООО, это для налоговой, чтобы можно было списать затраты по аренде на обоснованные расходы.