Предоставление сотруднику ложной информации

#1
Добрый день,

Можно ли вменять вину руководителю за предоставление сотруднику ложной информации и тем самым его провоцирование.

Сотрудник должен был явиться на подписание кадровых документов, по поводу смены ООО на ЗАО (перевод сотрудника из-за смены формы).
Работает удалённо.
После звонка, собирался приехать через 3 дня. Ехал, но кадровика не оказалось на месте.
После заболел сам ехавший.
2 недели не могли его вытащить на подписание.

В итоге, руководитель отправил ему письмо с претензиями:

1) долго отвечаешь в Скайпе, хотя по договору должен оперативно (ждали 40 минут). В договоре такого нет, ложь.

2) Отдел кадров ищет тебя несколько месяцев (ложь), не может найти. (на деле через 3 дня сотрудник ехал уже в офис).

3) Приостанавливаем выплату з.п. пока не подпишешь все нужные бумаги, т.к. всем платят уже из ЗАО, а ты по договору еще в ООО.

Если не ошибаюсь, сотрудника должны уведомить за 2 мес. по поводу смены правой формы, заказным письмом, чтобы тот явился. Это при соблюдении норм этой процедуры.
Нарушение раз.

Клевета - что ищут несколько месяцев. Есть обратные подтверждения.

Попытка приостановки з.п. - вообще оснований нет, тем более нарушена процедура уведомления о смене правовой формы. Результат - труд.инспекции, штрафы, иски.

Есть соображения?
И слишком много ложной информации от руководителя.
 
#2
Здравствуйте.
Для начала - о клевете.
Согласно статье 128.1 УК РФ под этим понятием подразумевается "распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию".
В приведённом вами случае признаков клеветы я не вижу - письмо директором сотруднику было отправлено лично (я так понимаю) и вам придётся постараться доказать факт распространения сведений, которые во вашему мнению являются заведомо ложными (даже если они лживы на самом деле).
Вот если бы директор сделал рассылку всему офису - да, согласен, под клевету это можно было бы подвести.
А вот по поводу приостановления выплаты зарплаты до подписания требуемых бумаг, я с вами соглашусь - это прямо противоречит законодательству - виновным лицам грозит административная ответственность по статье 5.27 КоАП.
Действительно, уведомить работников о смене организационно-правовой формы нужно минимум за два месяца. До истечения этого срока трудовые отношения расторгнуты быть не могут.
 
#3
уведомить работников о смене организационно-правовой формы нужно минимум за два месяца
сошлитесь, пожалуйста, на норму закона! Мне как кадровику с восьмилетним стажем и юристу такая норма не знакома...