замена условий оплаты труда

#1
Прошу помощи юристов!! Ситуация следующая:
Работодатель вручил всем сотрудникам персональные уведомления с следующим текстом: "В связи с изменениями организационных условий труда и введением повременно-премиальной системы оплаты труда в ООО "ААА" на основании приказов ГД "О введении нормативов времени.." и "Положение о премировании..." уведомляю об изменении существенных условий труда..." и так далее. При этом указано, что фиксированный оклад становится, к примеру, 70т.р., а премия в размере 20т.р. к ней плюсом в соответствии с "Положением о премировании..". Далее указано, что если не согласны, то увольняем с двухнедельным содержанием по п.7 ч.1 ст.77ТК.
В настоящее время в моем действующем трудовом договоре указан фиксированный оклад 90т.р. Старая должностная инструкция (ДИ) нормативов времени не содержит и приложением к трудовому договору не является. Одновременно с уведомлением представили и предложили подписать Доп.соглашение к Труд. договору с указанными изменениями и новую ДИ, в которой появились непонятно как сформированные нормативы времени. Уточно, что моя функция и объемы работ не изменились, но появились абсолютно невыполнимые и не конкретизированные лимиты на выполняемые работы, абсолютно не учитывающие специфику.

У меня следующие вопросы:
1) является ли замена 90т.р.фиксированного оклада равнозначной 70т.р.оклад+20т.р. премия. В сумме тоже 90 т.р., но премиальная часть полностью в воле начальника. Законно ли такое изменение существенного условия уже имеющегося договора и в праве ли я оспаривать это в суде?? Я бы понял ситуацию, если бы по-новому стало 90т.р.+20т.р.премии, но тут, как мне кажется, явное нарушение. Получается, что премия-это форма поощрения зависящая от ряда вполне возможных необъективных причин
2) является ли повременно-премиальная система оплаты труда организационным изменением условий труда?? В устных беседах это обоснуется желанием руководства заставить всех работать быстрее якобы.
3) должен ли работодатель конкретнее обосновывать эти организационные изменения условий труда и в каком документе?
4) как работодатель в суде может доказать эти организационные изменения и что вообще в моем случае может подпадать под эти организационные изменения? Штат не меняется, функции те же у всех, финансовое положение компании тоже не изменилось ввиду независимости от всяких кризисов и т.п.
5) я правильно понимаю, что в случае судебного разбирательства, работодателю придется доказывать необходимость введения такой системы оплаты труда и какие-то организационные изменения???
6) инспекция по труду отказалась принимать жалобу ввиду исключения такого рода конфликтов из их обязанностей. Остается в суд. Когда это лучше сделать с большим ущербом для работодателя?
7) как реагировать (подписывать или т.п.) на предлагаемое новое Доп.соглашение и новые ДИ?

Заранее благодарен всем откликнувшимся!
 

alecandr

Эксперт, Экс-модератор
#2
Kostochka,

Работодатель вручил всем сотрудникам персональные уведомления с следующим текстом: "В связи с изменениями организационных условий труда и введением повременно-премиальной системы оплаты труда в ООО "ААА"
В уведомлении причины изменений и их перечень есть? Можете уведомление выложить тут?
 

alecandr

Эксперт, Экс-модератор
#4
Kostochka,
В принципе работодатель действует в пределах закона. ТК РФ допускает изменение трудового договора при организационных изменениях. Однако для полного ответа нужно знать полный перечень причин из-за которых вносятся изменения. Так как они могут не относиться к организационных изменениям, а следовательно не могут быть основанием для изменение условий.
Плюс к этому нужно смотреть есть ли у вас в организации коллективный договор, так как в нём тоже могут быть условия затрагивающие изменения договора.
 
#5
полный перечень, а собственно вообще никакого перечня причин нет и не указан.
Колл.договора нет
 

alecandr

Эксперт, Экс-модератор
#6
Kostochka,

полный перечень, а собственно вообще никакого перечня причин нет и не указан.
Из уведомления усматривается лишь изменение системы оплаты. С моей точки зрения её нельзя отнести к организационным изменениям. А значит она не может быть основанием для изменений условий. Однако, окончательную точку тут может поставить только суд.