Замена фиксированного оклада на оклад (меньшего размера), премии и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ

#1
Прошу помощи юристов!! Ситуация следующая:
Работодатель вручил всем сотрудникам персональные уведомления с следующим текстом: "В связи с изменениями организационных условий труда и введением повременно-премиальной системы оплаты труда в ООО "ААА" на основании приказов ГД "О введении нормативов времени.." и "Положение о премировании..." уведомляю об изменении существенных условий труда..." и так далее. При этом указано, что фиксированный оклад становится, к примеру, 70т.р., а премия в размере 20т.р. к ней плюсом в соответствии с "Положением о премировании..". Далее указано, что если не согласны, то увольняем с двухнедельным содержанием по п.7 ч.1 ст.77ТК.
В настоящее время в моем действующем трудовом договоре указан фиксированный оклад 90т.р. Старая должностная инструкция (ДИ) нормативов времени не содержит и приложением к трудовому договору не является. Одновременно с уведомлением представили и предложили подписать Доп.соглашение к Труд. договору с указанными изменениями и новую ДИ, в которой появились непонятно как сформированные нормативы времени. Уточно, что моя функция и объемы работ не изменились, но появились абсолютно невыполнимые и не конкретизированные лимиты на выполняемые работы, абсолютно не учитывающие специфику.

У меня следующие вопросы:
1) является ли замена 90т.р.фиксированного оклада равнозначной 70т.р.оклад+20т.р. премия. В сумме тоже 90 т.р., но премиальная часть полностью в воле начальника. Законно ли такое изменение существенного условия уже имеющегося договора и в праве ли я оспаривать это в суде?? Я бы понял ситуацию, если бы по-новому стало 90т.р.+20т.р.премии, но тут, как мне кажется, явное нарушение. Получается, что премия-это форма поощрения зависящая от ряда вполне возможных необъективных причин
2) является ли повременно-премиальная система оплаты труда организационным изменением условий труда?? В устных беседах это обоснуется желанием руководства заставить всех работать быстрее якобы.
3) должен ли работодатель конкретнее обосновывать эти организационные изменения условий труда и в каком документе?
4) как работодатель в суде может доказать эти организационные изменения и что вообще в моем случае может подпадать под эти организационные изменения? Штат не меняется, функции те же у всех, финансовое положение компании тоже не изменилось ввиду независимости от всяких кризисов и т.п.
5) я правильно понимаю, что в случае судебного разбирательства, работодателю придется доказывать необходимость введения такой системы оплаты труда и какие-то организационные изменения???
6) инспекция по труду отказалась принимать жалобу ввиду исключения такого рода конфликтов из их обязанностей. Остается в суд. Когда это лучше сделать с большим ущербом для работодателя?
7) как реагировать (подписывать или т.п.) на предлагаемое новое Доп.соглашение и новые ДИ?

Заранее благодарен всем откликнувшимся!


 

Stefan

Эксперт
#2
Здравствуйте! В действиях Вашего работодателя просматривается целый ряд нарушений трудового законодательства. Если не подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору, то перевод на низший оклад в 70 тыс. рублей будет не возможен. В случае, если Вы намерены отстаивать свои прежние трудовые права, то не следует подписывать доп. соглашение и прочую документацию, связанную с переходом на новые условия труда.
 

JuliaMSLA

Пользователь
#3
Kostochka,
в действиях работодателя не просматривается каких-либо нарушений:
1. Да, со стороны работника 90+20 = отлично!, что же должен делать работодатель в условиях кризиса? Я бы вошла в положение. Стоит ли терять хорошую работу и портить реноме?
2. Является. Устные беседы - блажь, сегодня так, завтра по-другому (не верьте).
3. Да, например, изменить штатное расписание, ПВТР, Положение об оплате труда, иные локальные акты и трудовые договоры с работниками (зависит от специфики организации).
4. Ссылаясь на новую организационную структуру или форму оплаты труда (оклад + премия), способствующую повышению КПД работников.
5. Да, правильно! Но, судя по описанному вами порядку, РД примет все меры для соблюдения ТК РФ.
6. Не стоит. Есть ли глубокий смысл так портить отношения? Мне кажется, более лояльные работники получат больше :).
7. Да, подписывать. Выражать готовность работать-работать-работать, относиться с пониманием к РД, жалеть и сочувствовать. У нас (когда-то давно) в организации была такая же ситуация. Работники, которые вошли в положение работодателя, получили больше, чем ожидали. Те, кто начал "качать права", были уволены по соглашению сторон с 3-мя окладами (и все).
 

Людмила С.

Пользователь
#4
Хотелось бы знать, как отражена система оплаты труда в Коллективном договоре или Положении об оплате труда. Что там сказано о такой части заработной платы, как стимулирующие выплаты?