#1
Моя мама проработала на одном и том-же заводе, на одном и том-же месте 30 лет. С месяц назад стало известно, что на места диспетчеров со стажем, на конкурсной основе, набирают молодых девочек. Вызывали наших бабушек на беседу, просили, угрожали, нашли у каждой по выговору, пообещали что найдут еще (стоит только поднять накладные за предыдущий месяц). В инспекцию по труду обращались, но отреагировала эта самая инспекция как-то странно: с утра, на приеме сидевшие девушки сказали, что ситуация крайне серьезная и лучше сдаться самим (!!!), в обед по телефону мужчина сообщил, что на этот завод они управу найдут, потом мужик пропал, а девушки сказали опять: увольняйтесь. Одна особо бойкая барышня из числа увольняемых добежала до "хозяина" предприятия, он честно бровью повел, сказал что не в курсе и обязательно разберется, после чего последовало собрание у директора, и эта самая директор сообщила: сдавайтесь по хорошему. Назначили аттестацию. По ее итогам, выходит, что народ отработавший не менее 20 лет (контингент на увольнение), не соответствует занимаемой должности, т.к. извините, ни чего не знает, а девочки - на испытательном сроке, знают все, и работать будут. Подскажите: что делать и куда бежать?
 
#2
Обжаловать действия (в первую очередь - результаты аттестации) работодателя в прокуратуре, а бездействие ГИТ - в прокуратуру и суд.

В Трудовом кодексе РФ термин "аттестация" встречается в разных значениях: применительно к оценке квалификации и качеств работника, относительно экзаменационных испытаний в учебном заведении (ст. 174), применительно к рабочим местам (ст. 209).

Под аттестацией работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях. В нормативных актах наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Итак, в процессе аттестации работодателю необходимо определить уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению работы по определенной должности или профессии, определяемые разрядом, классом, званием и другими категориями, иначе говоря, выявить квалификацию работника. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого сотрудника или его руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в три - пять лет.

Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от 3 до 6 месяцев. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это могут быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое задание, изготовление образца и др.

Для проведения аттестации необходимо:

- утвердить положение об аттестации;

- издать приказ о ее проведении;

- образовать аттестационную комиссию;

- подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

- уведомить о проведении аттестации сотрудников;

- утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных заданий;

- провести аттестацию;

- подвести ее итоги.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок;

- не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. При этом следует учитывать, что заседание комиссии будет правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Судебная практика знает примеры восстановления на работе работника, уволенного по итогам аттестации на основании приказа об увольнении и решения аттестационной комиссии, заседание которой признано неправомочным.

Пример. Р. обратился в суд с иском к службе судебных приставов главного управления Минюста России по Республике Дагестан о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он был неправомерно уволен с должности старшего судебного пристава г. Дагестанские Огни по пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с приказом от 28.10.2003 N 580.

Решением районного суда в удовлетворении заявленных требований отказано, следующая инстанция оставила решение без изменений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации", действовавшего на момент возникновения спора и рассмотрения дела в суде, для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации государственного служащего были установлены Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353. В соответствии с п. 4 вышеуказанного Положения аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств федерального государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции исходили из того, что комиссия, проводившая аттестацию истца, правомочна, поскольку ее списочный состав соответствует Приказу Министра юстиции Республики Дагестан от 19.04.2000 N 82.

Между тем в материалах дела содержится Приказ Министра юстиции Республики Дагестан от 23.05.2000 N 119 "Об аттестационной комиссии Министерства юстиции Республики Дагестан" (далее - Приказ N 119), действие которого распространялось и на службу судебных приставов. Приказ содержит списочный состав членов аттестационной комиссии в количестве восьми человек. Пункт 6 данного Приказа предусматривает, что все ранее изданные приказы по вопросу аттестации работников следует считать утратившими силу.

Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что только четверо из девяти участвующих в аттестации истца были утверждены приказом N 119. Данные о замене остальных и назначении новых членов аттестационной комиссии в материалах дела отсутствуют.

В соответствии с п. 10 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на ней присутствуют не менее двух третей ее членов. Поскольку в заседании аттестационной комиссии принимали участие менее двух третей ее членов, утв. приказом N 119, выводы судебных инстанций о ее правомочности нельзя признать правильными.

(Определение ВС РФ от 16.12.2005 N 20-В05-36.)

Подобное судебное решение для работодателя повлечет такие последствия, как восстановление работника на работе, выплата заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации за причинение морального вреда.

Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.
 

RabLampy

Эксперт
#3
Действительно, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, в настоящее время Вам нужно узнать порядок проведения аттестации на вашем предприятии и узнать основания, по которым эта аттестация назначается. Узнать про это можно в профсоюзном органе. Если аттестация назначена законно, то её надо пройти. Тут уж ничего не поделаешь. Увольнение по результатам аттестации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Далее, Вам необходимо ознакомиться с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Особо Вас будет интересовать п.31 этого пленума. Как следует из этого пункта увольнение по результатам аттестации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, приведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо локальным нормативным актом организации. Проводить аттестацию абы как работодатель не в праве. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Как следует из текста п. 31 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г., суд оценивает не только правильность соблюдения работодателем при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требований ч. 3 указанной статьи, но также выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Всё это нужно будет учитывать для возможной защиты прав в будущем. Итак, Вам нужны документы, регламентирующие порядок проведения и основания назначения аттестации (без них любая аттестация - незаконна), потом сопоставить как проведена аттестация с данным порядком. В случае, если имеются нарушения, обратиться в суд о восстановлении на работе (при увольнении). Вообще провести аттестацию это то же не так просто. Для этого работодателю потребуется, как минимум, - утвердить положение об аттестации; - издать приказ о проведении аттестации; - утвердить состав аттестационной комиссии; - составить график проведения аттестации; - уведомить о проведении аттестации сотрудников; - провести аттестацию; А после этого, если итоги аттестации окажутся отрицательными, ещё и предлагать вакансии. Всё это время. И это то время, которое позволяет к аттестации подготовиться. Как вариант защиты можно использовать упреждающие иски о незаконности аттестации в суд. Но этот вариант годиться, если в трудовом договоре не оговорена обязанность прохождения аттестации. В общем, вот Вам поле деятельности. Узнавайте, готовтесь, собирайте ошибки работодателя, расчитывайте только на суд. Постарайтесь через суд признать незаконным само назначение аттестации. Такая вот линия защиты...
 
#4
А может-ли она уйти в декрет? У нее есть сын: 17 лет, не женат; его подружка - 17 лет, студентка заочного отделения вуза и их общий сын - 1 месяц. По тк (я читала!!!) бабушка имеет право уйти в декрет, но девочка вроде не работает и заочница...
 
#5
#8
В общем, я понимаю так:
1. Проводиться аттестация (16.10.2009)
2. Выноситься решение о несоответствии занимаемой должности
3. Предлагается должность (без вариантов, или они имеют право не предлагать?)
4. Она туда переходит, дорабатывает до окончания больничного по родам
5. На 70 день предоставляет справочки и уходит в оплачиваемый отпуск по уходу!?
 
#10
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Данный отпуск бабушка будет оформлять по месту своей работы. В бухгалтерию надо представить помимо заявления о данном отпуске, справку с места работы матери о том, что та не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия. В вашем случае девочка студентка и заочница. Однако этот факт не лишает бабушку права на отпуск по уходу за ребёнком. Данный выход можно рассматривать, если нужен стаж.
 
#11
1)Нужны ли справки с места работы родителей невестки, они-же тоже имеют право!? 2) Невестка с братом не расписаны, но мальчик записан на брата (все как положено) 3) Невестка не работает - справка из института?
 
#13
Мне в собесе ответили, что если она и уйдет с работы в отпуск по уходу, получать пособие не будет, разве это так? Уволиться, а потом уйти в декрет она может, потому-что тогда будет получать пособие по минимальному.
 
#14
Последнее редактирование модератором:
#15
Порядок и сроки выплаты пособий за счет ФСС России установлены в Федеральном законе от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (Закон N 81-ФЗ). В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком матери, отцу, опекуну или другому родственнику, фактически ухаживающему за ребенком, выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Оно полагается до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 14 Закона N 81-ФЗ). Обязательным условием для назначения данного пособия работающему гражданину, подлежащему обязательному социальному страхованию, является тот факт, что получатель пособия находится в отпуске по уходу за ребенком (ст. 13 Закона N 81-ФЗ). Кроме того, назначается ежемесячное пособие на ребенка, размер и порядок выплаты которого устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами субъекта РФ (ст. 3 и 16 Закона N 81-ФЗ). Как правило, ежемесячное пособие на ребенка выплачивается только тем семьям, размер среднедушевого дохода в которых не превышает величину прожиточного минимума, применяемую на территории конкретного региона. Для назначения этого пособия не важно, находится его получатель в отпуске по уходу за ребенком или нет. Далее, Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ от 22 декабря 2008*г.*N*749н/286 "Об утверждении Разъяснения о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком в случае болезни матери на период, когда она не может осуществлять уход за ребенком, другому члену семьи". В пункте 2 Разъяснения, утверждённого этим приказом, говорится, что право на назначение и выплату пособия по уходу за ребенком и использование отпуска по уходу за ним может переходить от одного члена семьи к другому в зависимости от того, кто из них фактически осуществляет уход за ребенком. Значит, если мать ребенка, получающая ежемесячное пособие по уходу за ребенком, не может ухаживать за ним в связи с болезнью или по иным причинам, право на получение данного пособия может реализовать другой член семьи, фактически ухаживающий за ребенком в этот период. Если мать ребенка не работает, не служит и не учится по очной форме обучения, она должна представить заявление о прекращении выплаты пособия по уходу за ребенком. Оно подается в орган социальной защиты населения по месту жительства матери. Допустим, по состоянию здоровья или по другим причинам женщина не может представить необходимое заявление лично. Тогда согласно абзацу 2 пункта 3 Разъяснения заявление вправе передать работодателю или в орган социальной защиты населения другой член семьи, приложив к нему копию документа, удостоверяющего его личность. Затем, если мать ребенка не работает, не учится по очной форме обучения и не служит, требуется справка из органов социальной защиты населения по месту жительства матери о неполучении ею ежемесячного пособия по уходу за ребенком. То есть сначала мать отказывается от пособия, потом берёт соответствующую справку. Естественно, на подготовку справки уйдет какое-то время. И за это время Вашей "бабушке" нужно умудриться не вылететь с работы по результатам аттестации. Далее, чтобы переоформить отпуск и пособие по уходу за ребенком на себя, бабушка должена обратиться к своему работодателю с двумя заявлениями - о предоставлении ей такого отпуска и о назначении пособия. К заявлениям необходимо приложить: - копию свидетельства о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход; справку из органов социальной защиты населения по месту жительства матери о неполучении ею ежемесячного пособия по уходу за ребенком; идентичная справка по месту жительства отца ребёнка. В заявлении работодателю бабушке желательно отразить, что мать и отец не могут осуществлять уход за ребёнком и поэтому в настоящий момент данный уход осуществляет она. Основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является решение организации о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Данное решение оформляется приказом работодателя. При этом работодатель при наличии всех необходимых документов, не в праве отказать в предоставлении такого отпуска. Помимо этого, если ребёнку ещё нет полутра лет, работодатель обязан оформить еще один документ - приказ о назначении и выплате лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
 
#16
С аттестацией пока тишина, Будем надеяться, что она затянется не меньше чем на месяц. Мне очень понравились комментарии к данной теме гос.органов (ФСС, собеса, центра занятости). Центр занятости вообще не в курсе, хотя, на сколько я понимаю, там через одного - юристы и справки о статусе дают, известное дело для чего. Собес по телефону комментарии не дает, вроде чего-то боятся, все так размыто, да и, собственно, говорить не хотят? ФСС физ.лиц не консультируют, с горем пополам сказала (как плюнула) на какой закон ссылаться. Вроде закон есть, и я сама, не юрист, но перечитав трудовой кодекс, понимаю что ПОЛОЖЕНО, и органы соответствующие есть, которые контролируют, считают, следят и выдают. А вот выдают, как из собственного кармана.
Но ничего - мы победим!!! ;)
Большое спасибо всем и каждому за участие!!!
 
#17
Добрый день!
Я работаю в банке. Оформляю потребительские кредиты. Сейчас не сезон продаж, и нас сокращают. Мне предложили написать по собственному. Я отказалась, мне обещают статью "Мошенничество". Якобы мной оформленные клиенты не платят.(не все, конечно). Мне закрыли доступ к системе оформления. Заставляют писать заявление по "ХОРОШЕМУ", иначе не устроюсь ни в один банк. Моему ребенку 2 года. Как мне поступить и что лучше сделать? Спасибо за консультацию.
 
#18
еще доказать нужно. Если вы действительно можете уйти - лучше уйти:) Договориться о сроках - чтобы могли другую работу поискать, попытаться уйти по сокращению. При любом увольнении - встаньте на учет в ЦЗ.