Нет, но трудовые споры - веду, я экономист, кадровик, впрошлом генеральный директор предприятий, в т.ч. находящихся и на стадии банкротства. Юридической корочки я не имею
пока... После этого мне имеет смысл отвечать на вопросы Ваши? Или к кому-нибудь другому обратимся?
Теперь по существу:
Если организация находится на стадии ликвидации, то они обязаны
уведомить вас о предстоящей ликвидации и, как следствие, увольнении. Уведомление (не приказ) должно быть подписано Вами (получено: дата, подпись, расшифровка), с этого момента течет срок
Т.е., если предприятие ЛИКВИДИРУЕТСЯ, Вам не могут предложить никаких вакантных мест. В течении двух месяцев с вами должны полностью рассчитаться. Все! Что будет предприятию, если срок менее двух месяцев - а ничего... ну, если вы подадите в суд, отменят ликвидацию (это вообще труднопредположимо) и все! заново ликвидируются
При сокращении - естественно другой порядок (но это не ликвидация, а сокращение) и тогда уже вакантные места вам могут предложить, а вы можете согласиться или уволиться. Если в этом случае будут нарушены Ваши права - тогда да, по суду восстановят.
Поймите, Вы не говорите конкретно, что происходит на предприятии, я не могу дать кокретный совет.
Нужно понять, что происходит - ликвидация компании, ликвидация филиала, просто сокращение.
В случае
ликвидации филиала:
Статьей 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник не согласен, то его увольняют по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - в связи с ликвидацией.
Если филиал находится в той же местности (территориально-административном округе), что и основной офис, то применяются положения ст. ст. 72, 73 ТК РФ. Переводом по инициативе работодателя является в том числе перевод на другую постоянную работу в той же организации, т.е. изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Согласно ст. 57 ТК РФ место работы является одним из существенных условий трудового договора, изменение которых по инициативе работодателя допускается по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ). По нашему мнению, ликвидацию филиала, расположенного в одной местности с организацией, можно отнести к изменениям организационных условий труда.
Перевод допускается только с письменного согласия работника, которое должно оформляться как отдельный документ. Сотруднику филиала может быть подготовлено письменное предложение о смене места работы по причине изменения организационных условий труда, подписанное самим работодателем (директором филиала) или лицом, уполномоченным на оформление трудовых отношений с работниками. В предложении следует предусмотреть реквизит "С переводом согласен" и место
Если работника не устраивают новые условия труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или если работник отказался от предложенной ему вакансии, по истечении двух месяцев со дня предупреждения об изменениях организационных условий труда трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Кроме того, в рассматриваемой ситуации возможно применить абз. 3 ст. 72 ТК РФ: при перемещении на работу в другое структурное подразделение организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, согласие работника не требуется. Разъяснения этой нормы ТК РФ содержатся в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": если в трудовом договоре рабочее место сотрудника было определено с указанием конкретного структурного подразделения (филиала), то изменение структурного подразделения организации (как места работы) возможно лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если структурное подразделение в трудовом договоре не указано, то такое изменение не будет изменением существенных условий договора и при отсутствии существенного ухудшения транспортной доступности места работы согласие работника в такой ситуации не требуется.
Однако, в данной ситуации предпочтительнее воспользоваться ст. 73 ТК РФ, так как, во-первых, в этом случае обязательно учитывается мнение работника, а во-вторых, структурное подразделение относится к числу существенных условий трудового договора и должно быть в нем указано (ст. 57 ТК РФ).
Одним из оснований прекращения трудового договора (увольнения) является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
Перевод работника с его согласия в другую организацию - одно из наиболее часто встречающихся в практике оснований для прекращения трудового договора в вашей ситуации, и оно оформляется как обычное увольнение с полным расчетом. Такой перевод возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы (например, путем обмена письмами).
