Anatolich, лучше что бы не было недопонимания, попросить врача выписать больничный следующим числом.
----------
Выйти вы должны, иначе работодатель может засчитать вам прогул. Лучше заранее позвонить и обговорить все детали.
----------
Есть вот такой пример, правда он про ежегодный отпуск, но думаю, вам будет отчасти интересен
Сотрудник работает в соответствии с графиком сменности. Начало смены - в 20.00, окончание - в 7.00 следующего дня. С графиком сменности на год сотрудник был ознакомлен под роспись.
Сотруднику был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В соответствии с графиком на последний день отпуска сотрудника приходится начало его рабочей смены. По мнению работодателя, он должен был явиться на рабочее место на следующий день в 00.00 часов и отработать оставшиеся до 7.00 часы рабочей смены. Сотрудник на рабочее место не явился.
Имеет ли место прогул в данной ситуации и может ли к работнику в этой связи быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения?
Ответ: Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать сменный характер работы, число смен в сутки, продолжительность смены, время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для работника и должны им соблюдаться (ст.ст. 21, 56 ТК РФ).
В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа предполагает выполнение работы каждой группой работников в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и доводятся до их сведения не позднее чем за один месяц до введения в действие. Следовательно, вся продолжительность смены, установленная графиком сменности для конкретного работника, относится к его рабочему времени.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск относится ко времени отдыха работника (ст. 107 ТК РФ), в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Однако после окончания отпуска работник должен выйти на работу в ближайший рабочий день в соответствии с графиком сменности.
Из положений ст. 120 ТК РФ следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в календарных днях, а не в рабочих сменах (смотрите также ст. 115 ТК РФ). Поскольку отсчет календарного дня производится с начального часа суток, то в рассматриваемом случае время с 0 часов дня, следующего за последним днем отпуска, до 7 часов утра, относящееся к рабочей смене работника, является для него рабочим. Таким образом, если работник в течение этого времени (7 часов) отсутствовал на своем рабочем месте без уважительной причины, он может быть уволен за прогул по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
Однако следует помнить, что работодатель в случае обращения работника в суд должен будет доказать, что работник допустил прогул (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Это предполагает подтверждение не только факта отсутствия на рабочем месте свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня (смены), но и того, что у работника отсутствовали уважительные причины такого отсутствия. Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе.
Также обращаем Ваше внимание, что такое увольнение является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ) и при его применении работодатель должен соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
Кроме того, работодателю в случае судебного спора необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 N 33-1178, определение Пензенского областного суда от 27.12.2011 N 33-3384, определение Московского городского суда от 02.05.2012 N 11-3360).
